Профессиональная адаптация работников

Адаптация — это процесс, когда новичок приспосабливается к работе в компании.  Каждый новый работник всегда испытывает стресс и задача HR-специалиста помочь ему справиться со стрессом быстро. Важно понимать, что людям свойственно испытывать стресс и переживать. На новом месте работы причин для стресса много: коллеги и руководство, новые задачи, обстановка в целом.

Зачем нужна адаптация

Механизм адаптации намного сложнее, чем просто интеграция человека в коллектив и производственные процессы. Адаптация встроена в человека буквально на биологическом уровне. Рано или поздно человек способен адаптироваться буквально ко всему, поэтому многие HR-специалисты думают, что намеренная адаптация не нужна. Однако это не так. Кроме эффективности человека и снижения уровня его стресса, адаптация необходима и по следующим причинам:

• Снижение финансовых трат на новых специалистов. Чем быстрее человек вольется в среду, тем дольше он проработает в компании и будет эффективнее. Поиск новых людей и их интеграция в деятельность компании — всегда затратное дело.
• Экономия времени HR-специалистов и тех, кто будет работать с новичком. Самое ценное — это времени руководителя, т. к. новичок, как правило, будет какое-то время взаимодействовать и с ним.
• Повышение удовлетворенности работой у человека. Это важно для комфорта самого человека и его дальнейшей карьеры.

Чем быстрее человек адаптируется, тем быстрее он включится в работу, т. е. станет полезным для фирмы.  Более того, правильно построенная адаптация помогает человеку принять решение не менять работу следующие несколько лет. Люди, которые увольняются в первые месяцы после принятия на работу, принимают об этом решение в первые две недели после ее начала. Таким образом, успешная профессиональная адаптация помогает минимизировать траты на поиск и обучение новых работников, а также помочь новичкам стать эффективнее.

Проблемы, с которым сталкиваются новички

Осложнить работу в первые дни после приема могут разные вещи. Согласно опросам, новичкам сложно чувствовать себя комфортно по следующим причинам:

• недостаток знаний о компании;
• незнание обстановки и организационных моментов;
• ощущение скованности перед руководителями и коллегами;
• отсутствие практики.

Кроме этого многие новички испытывают вполне объяснимые страхи, например, страх показаться некомпетентным и не суметь справиться с обязанностями. Из-за этого работники боятся увольнения. Также часто новички боятся не поладить с сотрудниками и начальством.

Адаптация должна быть направлена на решение этих и других вопросов, которые будут у новых людей в компании.

Что может повлиять на ход адаптации

Базово на ход адаптации влияет открытость компании к новичкам. Некоторые фирмы принимают новых сотрудников очень радушно, а другие наоборот относятся к переменам в коллективе скованно и настороженно. Также на ход адаптации влияют и другие вещи, например:

• Размер компании. Как правило, в маленьких фирмах адаптация проходит менее формально, поэтому она дается легче.
• Корпоративная культура, ее открытость и логичность. Отлично, если у вас уже налажены алгоритмы интеграции.
• Навыки управления у руководящих лиц.
• Мотивация пройти адаптацию успешно у нового человека. Во время адаптации можно предположить настроен ли он задержаться в компании надолго, либо пришел поработать на несколько месяцев.
• Должность. Чем больше ответственность и объем работы, тем адаптация будет длительнее.
• Соответствие навыков специалиста и требований на новой должности. Чем сильнее разрыв между этими двумя понятиями, тем человек будет тяжелее.

Совет эксперта: обратите внимание, что на адаптацию будут влиять даже самые банальные вещи, например, психологический климат в коллективе. Если обстановка доброжелательная, то человек вольется в работу быстрее. Также важны коммуникативные навыки человека.

Виды адаптаций

Адаптация может быть первичной, если человек впервые в жизни устраивается на работу, и вторичной, если у него уже есть такой опыт. Однако, есть и другие виды адаптации:

• Организационная. Такая адаптация необходима, чтобы человек изучил то, как работает компания. Процесс должен погрузить его в работу с матрицей ответственности, с организационной структурой. В ходе организационной адаптации человек может много общаться с руководством и наставником.
• Социальная. Этот вид адаптации нужен, чтобы работник влился в коллектив фирмы, понял ее среду, принял нормы поведения и т. д. Здесь могут помочь остальные сотрудники, готовые посвятить человека во внутреннее устройство компании.
• Производственная. Актуальна, если человек устроился на сложное предприятие. За время адаптации он должен познакомиться с оборудованием, правилами и нормами работы, технологиями и режимом. Важно, чтобы у человека был опытный наставник, особенно, если предполагается физический, а не умственный труд.
• Профессиональная. Эта адаптация включает в себя приобретение новых навыков, например, прохождение обучение. Она важна, если нужно, чтобы человек был эффективен и быстро двигался по карьерной лестнице.
• Физиологическая. Это приспособление к графику работу, нагрузкам и условиям

Совет эксперта: помимо основных видов выделяют еще психологическую и финансовую адаптации. Первая дает классные отношения с руководством и сотрудниками, а вторая — принятие уровня заработной платы и методов мотивации.

Подходы к адаптации

Различают несколько подходов к адаптации, мы же рассмотрим три самых распространенных.

1.    Оптический

Такой подход подразумевает обсуждение обязанностей и уровня заработной платы после того, как человек устроится на работу. Обучение в таком случае почти никогда не проводится, а если человек не справляется, то на его место быстро находится замена. К сожалению, этот подход еще часто используется в российских компаниях, хотя его нельзя назвать правильным.

2.    Армейский

Такой подход включает в себя постановку сложных задач на испытательном сроке, чтобы оценить справиться ли сотрудник. Конечно, в таких условиях выживают только самые целеустремленные и умные. Если человек не прошел, то на его место находят нового. К новичкам в организациях, использующих армейский подход, относятся настороженно или враждебно, что только усугубляет их положение. Такой подход также нельзя назвать правильным.

3.    Партнерский

Партнерский подход подразумевает, что организация помогает сотруднику и именно он и считается правильным и эффективным. Важно, чтобы руководители осознавали, что идеальных работников не существует. Вход в работу здесь очень плавный: например, в первый день человека могут просто познакомить с компанией, а после назначить за ним наставника, которому бы он мог задавать вопросы.

Алгоритм адаптации персонала в компании

Во время партнерского подхода к адаптации человек проходит через несколько важных этапов, каждый из которых сокращает время на адаптацию и облегчает ее. Рассмотрим их подробнее.

1. Информационный этап. Чтобы понять в чем конкретно нужна работнику помощь необходимо с ним пообщаться. Для этого стоит выяснить его уровень знаний, подготовленность к работе, запросы и потребности. Даже если все на первый взгляд хорошо, глубинное интервью поможет понять скрытые проблемы, с которыми точно нужно поработать. Чаще всего ими становятся незнание производственных моментов и коммуникативные нюансы, например, скованность при общении с новыми коллегами.
2. Выбор курса адаптации. На этом этапе нужно понять как именно важно поддержать человека. Инструменты могут быть разными: инструктаж, назначение наставника, привлечение руководства, а может быть простое ознакомление новичка с его обязанностями.
3. Включение в рабочий процесс. На этом этапе человек уже получил первичную адаптацию и готов работать. Его можно начинать погружать в процесс, включать в производственную деятельность, просить посещать планерки и т. д. Сначала процесс будет несколько напряженный, возможно сотрудник начнет испытывать стресс. Важно понять, что это нормально и поддержать его. Также на этом этапе стоит поддерживать человека, если он допустил ошибки или задает слишком много вопросов. Этап будет считаться оконченным, когда сотрудник приспособиться к новым условиям и перестанет испытывать стресс.
4. Свой среди своих. Как правило, адаптация завершается тем, что остальной коллектив признает, что новичок стал “своим”. Он отлично справляется с поставленными задачи, может поддержать коммуникацию с коллегами и даже оказать помощь.

Если адаптация не удалась, то после второго, либо с начала третьего этапа HR-специалист понимает, что новичок скоро уволится сам, либо его придется уволить.

Совет эксперта: инструменты для адаптации уже должны быть заранее готовы. Например, вы уже должны знать какого наставника посоветовать новичку, какими инструкциями поделиться и кого из руководителей попросить помочь посвятить в работу.

Разновидности сотрудников, которые успешно прошли адаптацию

После завершения адаптации люди могут вести себя по-разному. Конечно, все успешно адаптированные новички принимают и понимают ценности компании, ее нормы и правила. Однако в зависимости от степени принятия этой информации различаются виды адаптированного персонала:

• И все же это не мое. Такие люди отрицают ценности фирмы. Как правило, они плохо справляются с обязанностями и работать в компании им недостаточно комфортно. Ожидания коллег и руководства не оправдываются и такие сотрудники часто быстро увольняются.
• Почти все хорошо, но есть нюансы. Человек принял самые главные ценности фирмы, но может отрицать второстепенные. Такие люди, как правило, плохо вписываются в коллектив, но хорошо работают. Они одиночки, часто интроверты. Если правильно выстроить коммуникацию с ними, то можно получить ценного сотрудника.
• Все понимаю, но не хочу принять. Такие люди отрицают главные принципы компании, но могут быть согласны со второстепенными. Такие люди повинуются дисциплине и корпоративной культуре, однако, недостаточно сильны, как специалисты. Работа с ними чревата убытками или увольнением. Чтобы переориентировать человека и плодотворно с ним сотрудничать важно его обучить.
• Успешно адаптированный. Это лучший вариант, при котором человек принимает всю компанию целиком. Такие люди занимают преобладающее положение в любой фирме, хорошо растут по карьерной лестнице, видят перспективы работы на фирму.

Совет эксперта: оценить итоги адаптации можно еще в самом ее начале. Для этого стоит хорошо приглядеться к человеку, изучить его прежний опыт, провести глубинное интервью.

Нюансы адаптации специалистов

Адаптация никогда не идет по четко заданному алгоритму, однако, его нужно всегда иметь под рукой. Рассмотрим самые частые вопросы по адаптации сотрудников:

• Как долго длится адаптация специалиста? Как правило, длительность этого процесса может занимать до полугода. Однако на практике достаточно 2-4 недель. Процесс будет более длинным на больших предприятиях и сложных производствах.
• Как оставить хорошее впечатление о компании в первый день работы сотрудника? Важно привлечь к адаптации HR-специалиста и руководителя подразделения. Ни в коем случае не бросайте новичка на произвол судьбы. Идеально, если вы проведете приветственный тренинг.
• Как понять фронт работ с новичком? Здесь главное понять какие сотрудники будут отвечать за работу с новым специалистом. Очертите для себя и для них фронт работ и наметьте точки контроля.

Также обязательно проводите адаптационные беседы и контролируйте процесс адаптации в целом. Для этого необходимо беседовать с молодым специалистом 1-2 раза в неделю.

Адаптация должна идти по строго намеченному плану с корректировками. В первый рабочий день новичка обязательно представьте его коллективу и расскажите о его обязанностях. Если компания большая, то информацию можно продублировать по электронной почте. Также рекомендованы мероприятия по тимбилдингу, организации творческих и спортивных проектов. Поощряйте инициативу новичка: так он быстрее вольется в жизнь в коллективе.

Заключение

Адаптация позволяет сократить финансовые и человеческие издержки, уменьшить стресс для новичка, а также предугадать как долго он проработает в компании.

Привлекайте к процессу заинтересованных лиц: руководителей и непосредственных коллег. Так вы ускорите процесс и поможете обеим сторонам наладить коммуникацию.

Список использованных источников

• Трудовой кодекс РФ (скачать)
• Приказ Минтруда №109н (скачать)
• Закон №98-ФЗ (скачать)
• Закон №426-ФЗ (скачать)
• Закон №152-ФЗ (скачать)